2011年,，《中共中央 國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》明確要求要清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼,，完善績效考核和績效工資分配機制,。強化績效管理成為地勘單位推動改革發(fā)展的重要內(nèi)容。2020年,，國企改革三年行動方案實施以來,，地勘單位為健全市場化經(jīng)營機制，加快了以三項制度改革為核心的深化改革步伐,，采取了以“總部機關(guān)化”專項治理,、經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、完善市場化選人用人和薪酬分配制度為重點內(nèi)容的多項改革措施,，其中完善薪酬分配制度主要是建立以崗位價值為基礎(chǔ),，以績效考核為導(dǎo)向的薪酬分配體系，這被認為是對績效工資分配機制的創(chuàng)新,、發(fā)展和完善,。新時期，面對新形勢新任務(wù),，地勘單位完善績效考核,、強化績效管理，不僅僅要完善激勵約束機制,，還要提高對績效管理的重視程度,、建立科學(xué)有效的績效管理體系、充分運用績效考核結(jié)果,。

       一,、提高對績效管理的重視程度

       在地勘單位深化改革的過程中，績效管理的水平和效果直接關(guān)系到整體目標的實現(xiàn),。長期以來,，基層地勘單位對績效管理的重視程度普遍不足,，常常是將年度的考核工作當作了績效管理的全部,，績效管理停留在績效考核層面，單位的管理人員僅僅認為績效管理是人力資源管理的一種方法,，沒有從戰(zhàn)略的高度正視績效管理的存在,。實際上，績效管理不僅是人力資源管理的核心環(huán)節(jié),，也是需要全員參與的管理活動,。

       （一）績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)

       績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學(xué)完善的績效管理體系是人力資源管理部門具有戰(zhàn)略意義的工作,。首先,，績效管理在人員招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā),、薪酬和晉升等環(huán)節(jié)都起到至關(guān)重要的作用,，將績效考核落到實處,，充分利用績效考核的激勵作用，可以有效促進人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié),；其次,，職工個人以及整個團隊的績效水平可以直接影響單位整體運作效率、價值創(chuàng)造和發(fā)展目標,，而人力資源管理的目的就是通過對人力資源的有效配置,，調(diào)動職工的積極性、發(fā)揮職工的潛能,，推動單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。因此，改進績效水平可直接確保人力資源管理的有效運行,。

       （二）績效管理是全員參與的管理活動

       績效管理是一項系統(tǒng)性和連貫性的工作,，高管人員和人力資源管理部門固然是績效管理工作的主導(dǎo)者，但構(gòu)建有效的績效管理系統(tǒng)還需要全員參與,。高管人員要從戰(zhàn)略高度認識績效管理的重要性,，在日常管理工作中培育良好的績效管理氛圍，提高全員對改進績效的重視,；人力資源管理部門要通過培訓(xùn)來提升自身績效管理業(yè)務(wù)水平,，科學(xué)合理的設(shè)置績效考核方法、考核指標以及考核周期,；中層管理人員要在績效考核過程中熟練掌握績效管理必備技巧,，最大限度確保績效考核公正公平,；而普通職工更要意識到個人績效與整體績效密不可分,，提高責任感和使命感，積極參與到績效管理的各個環(huán)節(jié)中,。

       （三）績效管理有助于戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

       地勘單位實施績效管理的目的就是通過提升部門和職工的工作績效來推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),，單位戰(zhàn)略目標的層層分解恰恰就是部門和職工的工作內(nèi)容和任務(wù)，也是績效考核指標制定的依據(jù)所在,，部門和職工個人的工作高效率,、高質(zhì)量的完成可以直接推動整個單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因此戰(zhàn)略目標實際上貫穿于整個績效管理的過程中,，地勘單位開展科學(xué)有效的績效管理,，不僅可以使戰(zhàn)略目標得到層層落實，也可以把握績效考核的方向不與單位的戰(zhàn)略目標偏離,。

       二,、建立科學(xué)有效的績效管理體系

       很多基層地勘單位都實行了績效考核，但在執(zhí)行過程中走形式的居多,，起到實質(zhì)性作用的偏少,，導(dǎo)致很多職工對績效考核和績效管理制度存在一定程度的不滿,。科學(xué)的績效考核要運行在有效的績效管理體系中才能發(fā)揮最大的作用,，地勘單位在深化改革過程中需要重視績效管理體系的建設(shè),。

       （一）規(guī)范人力資源管理部門

       隨著現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作要求和期待的提升，人力資源部門的角色應(yīng)該從日常性事務(wù)中轉(zhuǎn)變職能,，現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的角色定位應(yīng)向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,、成為生產(chǎn)部門的業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。地勘單位的人力資源管理部門普遍是由過去的人事部門更名而來,，名字雖然改變了,，但部門工作內(nèi)容和流程還保留原樣，從事的仍然是薪酬發(fā)放,、勞動合同簽訂,、社會保險辦理等業(yè)務(wù)性工作，對人力資源規(guī)劃,、招聘與配置,、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理,、薪酬福利管理,、勞動關(guān)系管理這六大模塊的認識和區(qū)分模糊不清，直接影響了地勘單位績效管理的效果,。因此,，地勘單位需要從人力資源管理部門建設(shè)著手，明確人力資源管理部門的功能和職責,，招聘或培訓(xùn)具有專業(yè)技能的管理人員,，更加有效的開展人力資源管理工作。

       （二）完善崗位分析和崗位說明書

       地勘單位目前績效考核制度操作性不強,、考核指標制定不全面往往是由于有些單位因人設(shè)崗,、崗位職責不清晰導(dǎo)致，因此明確不同崗位的工作內(nèi)容和職責范圍在績效管理中就顯得尤為重要,。地勘單位人力資源管理部門在開展績效考核之前,，就應(yīng)當將各個崗位的工作任務(wù)進行全面掌握、對被考核人員的工作崗位進行研究分析,，對完成各個崗位工作任務(wù)所需要的主客觀條件進行預(yù)判斷，從而為績效考核指標的制定提供參考依據(jù),。

在崗位分析的基礎(chǔ)上,，還需要根據(jù)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標，科學(xué)編制崗位說明書,，并將崗位說明書作為績效管理的根本依據(jù),，這樣不僅可以解決長期困擾地勘單位的人浮于事,、推諉扯皮現(xiàn)象，也可以使績效考核更加客觀,、公正,，更能得到職工的認可。

       （三）完善績效管理制度

       地勘單位還需將績效管理規(guī)范化,、制度化,，將績效管理作為重要的管理工具應(yīng)用到日常管理工作中。完善績效管理制度首先要重視績效管理工作與單位戰(zhàn)略目標的密切聯(lián)系,，績效管理目標的制定要緊扣單位戰(zhàn)略發(fā)展目標,，由戰(zhàn)略目標制定單位績效管理目標，由戰(zhàn)略目標的分解制定各部門以及個人的績效考核指標,；其次要建立反饋機制,，根據(jù)被考核人的實際情況，采取具有針對性的面談,、集中討論或非正式場合的溝通交流,，使考核者和被考核者都有對績效考核進行意見反饋的渠道，不僅可以糾正考核中不公正的想象,，也可以為下一次考核工作提供更好的參考意見,。

       三、充分運用績效考核結(jié)果

       一些地勘單位過去實施績效管理,，往往是考核工作開展的“轟轟烈烈”,，考核之后就不了了之，一方面績效考核結(jié)果不能實現(xiàn)真正的公開,，另一方面績效考核結(jié)果不能得到充分利用,，導(dǎo)致考核成了形式化的工作任務(wù)，因此績效考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié)也十分重要,。

       （一）最大限度公開績效考核結(jié)果

       職工對績效考核工作的認可度往往取決于績效考核結(jié)果,，隨著地勘單位對績效管理的重視程度逐年提高，廣大職工也意識到了績效考核與切身利益息息相關(guān),，對考核結(jié)果往往抱有很高的期待值,。績效考核結(jié)果不能僅僅是對職工的績效排名,，而是要從最初的績效設(shè)計,、績效實施、以及績效考核,，甚至要詳細到考核人員的選擇程序,、考核結(jié)果的應(yīng)用范圍都要進行最大限度的公開公示，尤其是對考核過程和考核結(jié)果的公開程度尤為重要,，避免職工將績效考核誤解為“暗箱操作”,。

       （二）考核結(jié)果要切實與職工薪酬和待遇相關(guān)聯(lián)

       績效考核的目的就是要通過激勵廣大職工提升個人績效,，從而促進單位目標任務(wù)的完成，因此績效考核結(jié)果應(yīng)發(fā)揮激勵作用,，首先要將績效考核結(jié)果與職工收入掛鉤,，在薪酬分配上向考核中成績優(yōu)異、崗位艱苦,、任勞任怨的群體傾斜,，培育多勞多得、按效分配的氛圍,，讓真正有能力干事業(yè)的人在薪酬分配上得到認可,；其次要滿足職工自我實現(xiàn)的需求，使績效考核結(jié)果不僅僅體現(xiàn)在薪酬的鼓勵,，還要在職位和成就方面給予激勵,，以此挖掘職工的潛力，迸發(fā)更高的積極性和創(chuàng)造力,；再次績效考核結(jié)果要體現(xiàn)懲戒功能,，對長期績效不合格的職工在薪酬和職位方面進行相應(yīng)的懲戒，甚至轉(zhuǎn)崗,，真正建立能上能下,、能進能出的機制。

       （三）考核結(jié)果推動職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

       績效考核一方面要實現(xiàn)個人績效和單位績效共同提升的目的,，另一方面還要通過績效考核來推動職工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,。地勘單位需要根據(jù)績效考核結(jié)果進行統(tǒng)籌安排，從單位戰(zhàn)略發(fā)展著眼,，針對職工的不同類型和特點制定科學(xué)的職工培訓(xùn)計劃,，推動職工積極參與到培訓(xùn)學(xué)習中，加快培養(yǎng)緊缺人才,、重點培養(yǎng)后備人才,、優(yōu)先培養(yǎng)骨干人才，形成積極主動學(xué)習的氛圍,；同時要制定動態(tài)的職工培訓(xùn)計劃,，根據(jù)績效考核結(jié)果和培訓(xùn)效果，及時調(diào)整職工的職業(yè)生涯規(guī)劃,，使每一個職工都能找到自己的合適位置,、實現(xiàn)個人的最大價值。